Учет мнения профсоюзов при увольнении работника

Учет мнения профсоюза при увольнении

Учет мнения профсоюзов при увольнении работника

Дополнительно усложняется в том случае, если в медучреждении есть профсоюзная организация.Обязательность учета мнения профсоюза медработников установлена статьёй 82 Трудового кодекса РФ.

Требованиями закона установлено, что работодатель, принимая решение о сокращении численности штатов медучреждения должен в письменной форме уведомить об этом профсоюзную организацию сотрудников в срок, не позднее 2 месяцев до начала проведения мероприятий по увольнению.

↯ Больше статей в журнале «Правовые вопросы в здравоохранении» Активировать доступ Срок увеличивается до 3 месяцев, если предстоящее сокращение может привести к массовым увольнениям.

Несоблюдение установленных законом процедур является для работника поводом обращения в суд с целью признания такого увольнения незаконным.

81 Трудового кодекса, работодатель обязан учесть мотивированное мнение профсоюза, что рекомендуется отразить в тексте соответствующего уведомления.

Для всех медработников, являющихся членами профессионального союза, предложены дополнительные гарантии, которые связаны с расторжением трудового договора в связи с сокращением штат медучреждения.

Из этого следует, что одного лишь уведомления о сокращении штатов недостаточно, мотивированное мнение профсоюза нужно запросить и учесть при проведении соответствующих мероприятий.

Вместе с тем, работодатель не обязан направлять копии документов о предстоящем сокращении сотрудников в профсоюз в том случае, если у данного работодателя первичная организация этого профсоюза не создана.Данное положение подтверждается сложившейся судебной практикой.

Если первичная организация соответствующего профсоюза у работодателя создана, то он должен направить в его выборный орган следующие документы: После получения указанных документов, ППО в течение 7 рабочих дней рассматривает их, после чего направляет в медучреждение свое мотивированное мнение об увольнении работников.

Верховный суд в постановлении № 2 от года обратил внимание на случаи, в которых увольнение сотрудника может быть осуществлено без учета мнения профсоюза: Если профсоюзная организация выразила в своем мнении несогласие с решением работодателя об увольнении работников, то в течение 3 рабочих дней он должен провести с представителями работодателя консультации, по результаты которых составляется протокол.Если в ходе указанных консультаций соглашение не достигнуто, то по прошествии 10 дней после направления документов работодатель имеет право принять окончательное решение, которое можно обжаловать в трудовой инспекции.

Трудовая инспекция в течение 10 дней рассматривает полученную жалобу, и, в случае признания действий работодателя незаконными, направляет ему предписание о восстановлении сотрудника с оплатой его вынужденного прогула.Таким образом, законодательно закреплено право медучреждения принять решение независимо от итогов проведенных консультаций с профсоюзом.

Регулирование этого вопроса сформулировано таким образом, что именно профсоюз должен инициировать проведение дополнительный консультаций, если же профсоюз этого не сделает, то работодатель принимает окончательное решение самостоятельно.

Учет мнения профсоюза при. — audit-

Трудовой договор с медработником расторгается не позднее месяца, со дня получения мотивированного решения профсоюза работников.В этот период не входит время, во время которого сотрудник отсутствовал на работе, но за ним сохранилось место работы и его должность (нахождение в отпуске, временная нетрудоспособность и т.д.).

Дополнительные гарантии предоставлены руководителям и заместителям руководителей выборных органов профсоюзов (их подразделений), которые не освобождены от основного рабочего места.В статье 374 ТК предусмотрен другой порядок увольнения таких сотрудников в связи с сокращением штатов медучреждения.

При увольнении этих сотрудников соблюдается общий порядок увольнения с дополнительным предварительным согласием вышестоящего выборного профсоюзного органа.Для получения такого согласия работодатель или его представители должны обратиться в профком с соответствующим письмом, образец которого представлен ниже.

Вышестоящий профсоюзный орган в течение 7 дней после получения всех документов и указанного письма изучает их, после чего в письменной форме выражает свое согласие или несогласие с увольнением сотрудника.

Если вышестоящий орган профессионального союза работников отсутствует, то увольнение руководителей и заместителей коллегиальных органов ППО производится в порядке, предусмотренном статьей 373 ТК РФ.

ТК РФ Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной

Если вышестоящий профсоюзный орган выразил свое мотивированное согласие с предстоящим увольнением данной категории сотрудников, то эти сотрудники могут быть освобождены от занимаемой должности в течение 1 месяца со дня получение соответствующего согласия.

В этот срок также не засчитываются сроки пребывания сотрудника в отпуске, периоды временной нетрудоспособности, а также иные сроки, в течение которых за работником сохранялось его место работы и должность.

Руководство медучреждения может оформить увольнение без учета мнения соответствующего вышестоящего профсоюзного органа в случаях: Таким образом, представители работодателя в суде должны доказать, что увольнение сотрудника не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности, а является частью мероприятий по сокращению штата работников медучреждения.

В качестве доказательства можно предоставить новое и старое штатное расписание (штаты медицинского учреждения), приказ о штатах в медицинских учреждениях, а также документы, подтверждающие, что работодатель соблюдает установленный законом порядок увольнения работников.

Профсоюзный орган же предоставляет в суд доказательства того, что его отказ основан на реально существующих объективных обстоятельствах, которые подтверждают факт преследования работника со стороны руководства медучреждения всвязи с осуществлением им профсоюзной деятельности.Это однозначно указывает на дискриминационный характер увольнения.В ряде вопросов эти документы противоречат друг другу, поэтому согласно ТК РФ (ст.

5) в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

423 ТК РФ: «впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные акты бывшего СССР…Применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

«Практически это означает следующее: если в ТК РФ по локальным приказам администрации лишь учитывается мнение профсоюза, а в Законе о профсоюзах речь идет о согласовании приказов, то действует ТК РФ.Но если какая-то норма, имеющаяся в Федеральном Законе, в ТК РФ не прописана вообще, действует ФЗ.

5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется, кроме трудового законодательства, иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Принятые в соответствии с законодательством, локальные нормативные акты имеют обязательную силу для внутренней деятельности предприятия при рассмотрении любых трудовых споров.Защита профсоюзами социально-трудовых прав и интересов работников осуществляется в различных формах.

Участие профсоюза в рассмотрении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников способствует установлению наиболее благоприятных для работников условий труда.Согласно ст.

371 ТК РФ В управленческой деятельности организации существует ряд ситуаций, когда работодателю необходимо учитывать мнение соответствующего профсоюзного органа и принимать решение с учетом мнения профсоюза в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.Нарушение процедуры принятия локальных нормативных актов, т.е.

Принятие их без согласования с профсоюзом влечет негативные последствия для работодателя – соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению (ст. При взаимодействии работодателя с представительным органом работников следует иметь в виду, следующее: в соответствии с ч. 373 ТК РФ необходимо учитывать мнение только той первичной профсоюзной организации, которая представляет интересы всех или большинства работников.Первичная профсоюзная организация представляет интересы всех работников, если она объединяет более половины работающих у данного работодателя либо имеет поручение общего собрания (конференции) на такое представительство.1.

Администрация направляет проект локального нормативного акта и обоснование (может быть представлено, например, в виде сопроводительного письма) необходимости его принятия в выборный орган первичной профсоюзной организации, т.е.В профком, с просьбой сообщить свое мотивированное мнение по данному локальному акту.

Специалистов, организовать заседание, на котором будет выработано по нему аргументированное решение и утвержден документ, отражающий мотивированное мнение данного профсоюзного органа.В мотивированном мнении профсоюзного органа могут быть выражены согласие на принятие локального акта либо несогласие с представленным проектом или изложены предложения по его совершенствованию.

Таким образом, документ может содержать три варианта принятия локального нормативного акта: согласие с предложенным проектом локального нормативного акта, предложения по его совершенствованию или отрицательное мнение по проекту документа.

— При положительном мнении профкома, который поддерживает принятие локального акта, он утверждается приказом директора, с указанием, с какого времени этот акт начинает действовать.На документе необходимо указывать, что мнение профсоюза учтено.

При этом работодателям необходимо всегда помнить, что если локальным нормативным правовым актом изменяются условия труда работников (режим работы, системы оплаты труда и премирования, льготы, гарантии и т.д.), то вводить их можно не ранее чем через два месяца, поскольку с ними нужно будет ознакомить работников (ст.74 ТК РФ).

— При наличии отрицательного мнения или замечаний по совершенствованию проекта со стороны выборного профсоюзного органа работодатель либо может согласиться с мнением профсоюзного органа и утвердить локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом, либо в течение 3 дней после получения указанного мнения обязан провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.- При недостижении согласия в ходе трехдневных переговоров по проекту локального нормативного акта между профкомом и представителем работодателя составляется протокол разногласий, в котором отражаются позиции сторон. Одновременно выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК (гл.После подписания указанного протокола работодатель вправе принять локальный нормативный акт самостоятельно, а профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде (ч. Безусловно, лучше до суда конфликт не доводить, а разрешить проблему в ходе переговоров.Представители работодателя часто не хотят считаться с профсоюзами, даже не имея достаточных оснований.

Поэтому, в результате и государственные инспекторы, и органы прокуратуры признают незаконными локальные нормативные акты, принятые работодателями.Трудовую инспекцию, обязана в течение одного месяца со дня ее получения провести проверку и по ее результатам вынести решение.

Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, установлен ТК РФ, но содержится в разных статьях и их поиск часто вызывает затруднения.В случае, если будут выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция выдаст работодателю предписание об отмене указанного локального акта, которое будет являться обязательным для исполнения (ч.

Поэтому приводим полный перечень случаев, когда, согласно ТК РФ, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза.

Определение порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников, получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения Установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения Определение размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях Определение размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях Важно отметить, что увольнение по сокращению штатов, несоответствию должности или за дисциплинарные взыскания руководителей профкомов и их заместителей возможно лишь при согласии профсоюза.Законом не запрещено, чтобы весь актив профсоюза получить должности председателей и зампредседателей (ст.Причем, такая же гарантия на протяжении двух лет распространяется на бывших профлидеров (ст.Так что принцип ротации кадров должен быть запущен в ход.В первую очередь следует отметить, что профсоюзы неподотчетны и неподконтрольны органам государственной власти и местного самоуправления, работодателям, другим профсоюзам и общественным организациям (ст.5 ФЗ), самостоятельно разрабатывают и утверждают уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, образуют профсоюзные органы и деятельность в целом (ст. Важно отметить, что профсоюз может осуществлять профсоюзную деятельность без образования юридического лица (ст.8 ФЗ), то есть без регистрации в Управлении юстиции.

(13 , в среднем: 16)

Рассылка выходит раз в сутки и содержит список программ из Право перешедших в категорию бесплатные за последние 24 часа.

Источник: http://rscac.spb.ru/pravo/uchet-mneniya-profsoyuza-pri-uvolnenii

Увольнение члена профсоюза

Учет мнения профсоюзов при увольнении работника

По ст. 373 ТК РФ работодатель может уволить члена профсоюза, даже если профсоюз с этим не согласен. Но нужно безошибочно соблюсти процедуру учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

См. также Профсоюз обжалует локальный акт компании

Предоставить профсоюзу полный комплект документов

Очень часто компания не предоставляет профсоюзу полный пакет документов, обосновывающих увольнение члена профсоюза.

В законе не содержится конкретного перечня документов, которые необходимо направить в профсоюз, но, несмотря на это, очевидно, что данных документов должно быть достаточно для понимания ситуации с увольнением работника-члена профсоюза и выражения мотивированного мнения.

Предоставление документов не в полном объеме может привести к тому, что профсоюз будет утверждать, что процедура учета мнения не была соблюдена, так как по представленным документам высказать позицию по увольнению члена профсоюза было невозможно.

Либо профсоюз может высказать отрицательное мнение, решив, что непредоставление документов означает их отсутствие, а значит — нарушение требований ТК РФ. Поэтому в интересах же работодателя ничего не утаивать и предоставить полный комплект документов.

Определить выборный орган, который выскажет мнение об увольнении

Другая распространенная ошибка — согласование увольнения члена профсоюза с лицом, которое не уполномочено на принятие таких решений. Например, у председателя первичной профсоюзной организации. Но на самом деле это далеко не всегда говорит о соблюдении процедуры.

Так, в одной компании работал сотрудник, который неоднократно привлекался к ответственности за нарушение норм охраны труда, в том числе повлекшее несчастный случай на производстве.

Работодатель направил необходимые документы об увольнении этого работника председателю первичной профсоюзной организации, который подтвердил правомерность решения компании. В тот же день работодатель расторг трудовой договор с работником.

Однако суд не признал председателя первички тем органом, у которого нужно было запрашивать мотивированное мнение. Суд указал, что согласно уставу профсоюза такие решения должны приниматься коллегиально. То есть, председатель не имел права единолично решать этот вопрос.

По этим основаниям работник был восстановлен (апелляционное определение Московского областного суда от 08.10.2014 по делу № 33–22265/2014).

В другом деле суд отклонил ссылки работодателя на то, что подпись председателя профсоюза имеется на приказе об увольнении истца, указав, что данная резолюция не является мотивированным мнением выборного органа первичной профсоюзной организации и не подтверждает соблюдение установленной законом процедуры расторжения трудового договора (апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2014 по делу № 33–25253).

Возникает вопрос — кто в таком случае вправе выразить мотивированное мнение по поводу увольнения члена профсоюза? Ответ на него не такой простой, поскольку Трудовой кодекс РФ использует довольно неконкретную формулировку «выборный орган первичной профсоюзной организации».

Она очень расплывчатая и не совсем понятно, что под этим подразумевается. На практике в первичной профсоюзной организации существует как минимум два выборных органа — председатель (единоличный выборный орган) и профсоюзный комитет, часто именуемый как профкомом (коллегиальный выборный орган).

Традиционно вопросы выражения мотивированного мнения, связанные с расторжением трудовых договоров с работниками, рассматриваются на заседании профкома. Более того, уставы некоторых профсоюзов относят рассмотрение данных вопросов к его исключительной компетенции.

Однако существуют и иные варианты решения этого вопроса: мнение может выражать и профком, и председатель, либо только председатель. Поэтому перед тем как направлять запрос в профсоюз, желательно ознакомиться с его уставом и выяснить эти детали.

Кроме того, чтобы не вышло досадных недоразумений, указывать в запросе адресата лучше всего именно так, как это закреплено в ст. 373 ТК РФ — «в выборный орган первичной профсоюзной организации».

Отметим, что существуют требования и к мнению выборного органа первичной профсоюзной организации — оно представляется в течение 7 рабочих дней и должно быть мотивированным, то есть оно должно не просто содержать ответ о согласии или несогласии с решением работодателя, но быть аргументированным. Немотивированное мнение, как и мнение, представленное не в срок, может не учитываться работодателем.

Известить профсоюза об увольнении нужно дважды

Существует еще одна типичная ошибка, которую допускают работодатели, когда извещают профсоюз о сокращении штата. Дело в том, что законодатель наделил работодателя двумя обязанностями, которые не заменяют и не исключают друг друга:

  • сообщить о предстоящем сокращении и о возможном расторжении трудового договора с работником выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца (в случае массового увольнения — не позднее чем за 3 месяца). При этом не имеет значения, подпадают под сокращение члены профсоюза или нет, данная обязанность носит общий характер;
  • обратиться за получением мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о расторжении трудового договора с работником — членом профсоюза.

Нередко работодатели выполняют первое требование закона, забывая о втором, что приводит впоследствии к признанию увольнения незаконным (определение ВС РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12- 3, апелляционное определение Тульского областного суда от 31.10.2013 по делу № 33–2551).

Тем не менее между этими двумя процедурами существует определенная разница. В первом случае в профсоюз просто сообщается о возможном увольнении работника в связи с сокращением, а во втором запрашивается мнение насчет увольнения конкретного члена профсоюза.

Поэтому обе эти процедуры нужно соблюсти в обязательном порядке.

Похожий нюанс существует и с увольнением члена профсоюза по результатам аттестации. В соответствии с ч. 3 ст.

82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации.

Однако наличие данного представителя в комиссии (и то, как он ал) не отменяет необходимость запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Важно также помнить, что уволить члена профсоюза можно не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). В данный период не включается период временной нетрудоспособности, отпуска и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы. Поэтому преждевременно полученное мотивированное мнение не имеет правового значения.

  1. Сокращение численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
  2. Несоответствие работника занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
  3. Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).  

Под сокращение попали члены профсоюза. Какие формальности нужно соблюсти для их увольнения

Источник: https://www.tspor.ru/article/1699-qqq-16-m3-30-03-2016-oshibki-pri-uvolnenii-chlena-profsoyuza

Могут ли уволить члена профсоюза

Учет мнения профсоюзов при увольнении работника

ТК РФ одним из оснований расторжения договора предусматривает увольнение по сокращению численности или штата работников (п.2 ст.81). При этом должно быть выполено обязательное требование о предоставлении другой вакантной работы. В случае её отсутствия или отказа от выполнения работник предупреждается письменно не позднее, чем за два месяца.

Работодатель может не учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если оно будет направлено более чем через семь рабочих дней со дня получения уведомления.

Смысл вопроса заключается в одном, кто для председателя ЦЕХОВОГО профсоюзного комитета является соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом при увольнении в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ?

Нужно ли получать согласие на увольнение руководителя профсоюзной организации

В профком направляется проект приказа об увольнении члена профсоюза с приложением документов — обоснований данного увольнения.

В последние годы сложилось ложное представление о том, что роль и значение профсоюза в качестве защитника прав и интересов работников заметно снизились.Увольнение члена профсоюза 2. 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, для работников: являющихся членами профсоюза (ст. 373 ТК РФ ); входящих в состав выборных коллегиальных профсоюзных органов (ст. 374 ТК РФ ).

Ошибка первая: неполный комплект документов. Очень часто компания не предоставляет профсоюзу полный пакет документов, обосновывающих решение компании.

В законе не содержится конкретного перечня документов, которые необходимо направить в профсоюз, но, несмотря на это, очевидно, что данных документов должно быть достаточно для понимания ситуации с увольнением работника и выражения мотивированного мнения.

Пока нормально слава Богу. Прочтай трудовой доовор. Там все написано. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка.

Сама фраза «по СОГЛАШЕНИЮ сторон» дает ответ? Неужели ты такая тупая. Конечно! Ведь тебе в затылок дышат человек двадцать, не меньше! Может. Это же соглашение сторон, а если он не согласен.

Трудовой кодекс Вам в помощь!

А если он и есть, большинство сотрудников считает, что взаимодействовать с ним несложно. В частности, это относится и к процедуре учета мнения профсоюза при увольнении его членов по трем из оснований ст. 81 ТК РФ: она предельно доступна для понимания и подробно расписана в ст. 373 ТК РФ. Но не спешите с такими выводами!

Профком должен рассмотреть их и в течение 7 рабочих дней направить работодателю мотивированное мнение в письменном виде. Важно, чтобы мнение было действительно мотивированным. Мнение профсоюзного органа должно быть обоснованным.

Члена профсоюза можно уволить! Пользуясь отсутствием правовой возможности оспорить принимаемое решение, профсоюзные органы начали отказывать в согласии на увольнение выборных профсоюзных работников без объяснения причин и без проверки обстоятельств увольнения, а иногда и вопреки результатам такой проверки.

защита прав в суде без адвоката

Если работник состоит в профсоюзе, то для его увольнения по инициативе работодателя, последний должен запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. вторая ст. 82 ТК РФ).

Во втором – увольнение работника допускается лишь с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа .

Практика показывает, что некоторые работники используют свое участие в профсоюзе в качестве способа защиты от увольнения.

При прекращении трудовых отношений с председателем профкома по другим основаниям необходимо получать предварительное согласие вышестоящего профсоюза.
Изучение случаев и процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюза) при расторжении трудовых договоров с работниками занимает немного времени. Рассмотрим вопрос с теоретической точки зрения.

Или об изменении в приказе оснований об увольнении. Такое же право остается и за работодателем, если он не согласен с решением Государственной трудовой инспекции.
В нашей организации имеются ЦЕХОВЫЕ структурные подразделения, в которых выбраны председатели ЦЕХОВЫХ профсоюзных организаций.

Если нет вышестоящей профсоюзной организации у первичной профсоюзной организации, то как указано в ст.374 ТК РФ в этом случае проводится процедура увольнения по ст.373 ТК РФ. Т.е.

работодатель запросит в первичной профсоюзной организации о том, есть ли вышестоящая организация, профсоюз должен дать ответ.
Как узнать, что работник состоит в профсоюзе.

Нередко сотрудники скрывают информацию о своем членстве в профсоюзе с целью впоследствии оспорить законность своего увольнения в суде.

Порядок учета мнения профсоюза по вопросу увольнения его членов

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.

текст в предыдущей редакции) Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. (в ред.


И в соответствии с этим ответом и будет действовать уже работодатель. И не забывайте про то, что указано в Постановление Пленума ВС РФ, что работник, профсоюз не может превышать свои полномочия, т.е. сокрытие информации будет не в пользу первичной профосюзной организации.

Кроме того, в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа дать согласие на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью.
Во всех остальных случаях при увольнении сотрудника – члена профсоюза работодатель не обязан запрашивать мотивированное мнение профсоюзной организации.

Можно ли уволить члена профсоюза с работы

Предоставление документов не в полном объеме может привести к тому, что профсоюз будет утверждать, что процедура учета мнения не была соблюдена, так как по представленным документам высказать позицию было невозможно. Либо профсоюз может высказать отрицательное мнение, решив, что непредоставление документов означает их отсутствие, а значит — нарушение требований ТК РФ.

Наконец, в-третьих, не исключается возможность установления дополнительных (по сравнению с законодательством) гарантий для выборных профсоюзных работников в коллективных договорах и соглашениях.

В структуре первичной профсоюзной организации могут образовываться цеховые профсоюзные организации в соответствии с уставом соответствующего профсоюза (ч.1 ст.3 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Ведь по общему правилу, работники не обязаны сообщать работодателю о своей принадлежности к профсоюзной организации.Информацию об этом можно получить несколькими способами:– в бухгалтерии организации, исходя из отчислений с заработной платы, которые делает работник в профсоюз;– у работника, запросив такую информацию в письменной форме.

Первичная профсоюзная организация – это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза.

Об обязательном участии выборного органа первичной профсоюзной организации (далее — профком) в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, упоминает ст. 82 ТК РФ.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.

текст в предыдущей редакции) Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Как узнать, что работник состоит в профсоюзе

Запрос мотивированного мнения происходит следующим образом. Работодатель должен подготовить проект приказа и копии документов, послуживших основанием для предстоящего увольнения работника, и направить их в выборный орган первичной профорганизации.
Профсоюз имеется далеко не в каждой организации.

А если он и есть, большинство сотрудников считает, что взаимодействовать с ним несложно. В частности, это относится и к процедуре учета мнения профсоюза при увольнении его членов по трем из оснований ст. 81 ТК РФ: она предельно доступна для понимания и подробно расписана в ст. 373 ТК РФ.

Но не спешите с такими выводами! И здесь есть нюансы…

В условиях рыночной экономики профсоюзы не могут вместо работодателя принимать решения о прекращении трудовых отношений, запрещать или разрешать работодателю производить какие-либо юридически значимые действия. Профсоюз оспорит увольнение в суде.

Как объяснили ТАСС в пресс-службе ГУП «Московский метрополитен», Гостев возглавляет «альтернативный профсоюз работников метро, который насчитывает всего 30 человек, в то время как в официальном профсоюзе состоят 40 000 работников подземки».

Президент Конфедерации труда России (КТР), член президиума Совета при президенте по правам человека (СПЧ) Борис Кравченко выразил несогласие в связи с увольнением Гостева и назвал его незаконным.

Источник: http://bfzurist.ru/sovety-yurista/6546-mogut-li-uvolit-chlena-profsoyuza.html

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении

Учет мнения профсоюзов при увольнении работника

Работника — члена профессионального союза — нельзя уволить по инициативе администрации без согласия профсоюзного органа.

Такое увольнение считается незаконным и дает право уволенному обратиться в суд с просьбой о восстановлении на работе.

Статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает следующий порядок прекращения трудового договора с членом профсоюза по инициативе работодателя.

  1. Работодатель представляет в профсоюзный орган копию приказа об увольнении члена профсоюза.
  2. К копии приказа прилагаются документы, на основании которых работник подлежит увольнению. Это могут быть акты о нахождении на рабочем месте в нетрезвом состоянии, докладные и объяснительные записки.
  3. Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней после получения документов обязан дать свое мотивированное мнение в письменной форме.
  4. Если в течение недельного срока такое мнение от профсоюзного органа не поступило, администрация вправе в дальнейших своих действиях его не учитывать.

На практике оформление документации выглядит так:

  1. Работодатель формирует пакет документов для профсоюзного органа и отправляет его с сопроводительным письмом, составленном в двух экземплярах.

    Оригинал письма остается в профсоюзном органе, а на копии ставится отметка о том, что пакет документов принят такого-то числа. Такой порядок позволит отследить точную дату отсчета семидневного срока.

    В Кодексе указано, что отсчет ведется именно в рабочих днях, так что этот срок может растянуться на 8-11 календарных дней — с учетом выходных и праздничных дат.

  2. Если в течение семи рабочих дней от профсоюзного органа не поступил письменный ответ, то работодатель имеет полное право не учитывать мнение профсоюза и уволить работника в течение десяти дней со дня получения профсоюзом пакета документов.

ПРИМЕР:

Пакет документов поступил в профсоюзный орган 15 октября 2013 года.

По закону мотивированный письменный ответ должен быть дан не позже 23 октября 2013 года (19 и 20 октября — выходные дни), а он поступил к работодателю 25 октября 2013 года.

Такое мнение профсоюза работодатель не учитывает и может на законном основании уволить нерадивого или проштрафившегося работника.

Мотивированное мнение профсоюзного органа может быть представлено в виде одного из двух документов:

  • согласие на увольнение работника — законодательством не предусмотрено право профсоюзов диктовать работодателю мотивы увольнения, но высказать свое мнение профсоюзный орган имеет право;
  • возражение против увольнения по указанным в проекте приказа основаниям.

И то, и другое мотивированное мнение профсоюзного органа оформляется в виде протокола заседания по данному вопросу.

В протоколе должны присутствовать мотивы отказа в согласии на увольнение, иначе работодатель получает право не принимать немотивированное несогласие.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту «Прекращение трудового договора», где подробно рассказано как можно оспорить увольнение

Или узнайте ЗДЕСЬ как уйти в отпуск по беременности и родам

Проведение дополнительных консультаций

В случае несогласия профсоюзного органа с доводами администрации и основаниями для увольнения и соблюдении всех сроков представления мотивированного мнения по данному поводу профсоюз в течение 3 рабочих дней назначает с работодателем дополнительные консультации.

Результаты таких консультаций необходимо оформить протоколом. Администрация в случае несогласия с мнением профсоюзного органа имеет право принять окончательное решение и уволить работника.

Профсоюзный орган получает право на обжалование действий работодателя в Государственной инспекции труда.

В течение десяти дней после получения жалобы от профсоюзного органа инспекция направляет в адрес работодателя обязательное к исполнению предписание о восстановлении незаконно уволенного работника и выплате ему компенсации за вынужденный прогул.

По законодательству уволенный работник имеет право обратиться в судебные органы с просьбой отменить приказ об увольнении и восстановлении на работе. Или об изменении в приказе оснований об увольнении.

Такое же право остается и за работодателем, если он не согласен с решением Государственной трудовой инспекции.

Сроки действия мотивированного мнения

Согласно статье 373 ТК РФ действие мотивированного мнения профсоюзного органа ограничено одним месяцем.

Месячный срок исчисляется со дня регистрации получения письменного мнения от профсоюза.

Если в указанное время работник не уволен, то работодатель обязан снова повторить всю процедуру получения согласия на увольнение члена профсоюза: сформировать новый пакет документов и отправить его с сопроводительным письмом.

Отсчет времени начинается со дня регистрации нового пакета документов в профсоюзном органе.

Недопустимость злоупотребления правом

При реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ, недопустимо злоупотребление правом, в том числе и со стороны работников.

Так, если подлежащий увольнению работник скрыл свое членство в профсоюзе или другие обстоятельства, предоставляющие ему гарантии увольнения только с согласия выборного профсоюзного органа, то судебные органы вправе отказать ему в восстановлении на работе по указанным основаниям.

Источник: https://legalmap.ru/articles/tp/garant/mneniya-profsoyuza/

Нужно ли учитывать мнение профсоюза при привлечении работников учреждения к работе в выходной день — Audit-it.ru

Учет мнения профсоюзов при увольнении работника

Суворова Т., эксперт журнала

Журнал «Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение» № 3/2019

В редакцию поступил вопрос о согласовании с профсоюзным органом порядка привлечения бухгалтеров учреждения к работе в выходной или нерабочий праздничный день, а также сверхурочно.

Учреждение обычно направляло в профсоюз служебную записку о такой необходимости с приложением письменного согласия работника. На этом основании издавался приказ.

Однако некоторые сотрудники из профсоюзного органа стали требовать проект приказа о привлечении к работе в выходной день или сверхурочно, ссылаясь на ст. 372 ТК РФ. Правы ли они? Ответим, опираясь на нормы законодательства РФ.

Об общих правилах учета мнения профсоюза

Трудовой кодекс устанавливает несколько порядков учета мнения первичной профсоюзной организации, которые закреплены в ст. 372, 373.

Случаи, когда организация должна учитывать мнение профсоюза в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ, прямо указаны в данном законодательном акте, например:

  • разделение рабочего дня на части (ст. 105);

  • введение и отмена неполного рабочего времени при угрозе массовых увольнений (ст. 74);

  • определение порядка и условий предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных коллективным договором (ст. 116);

  • утверждение графика отпусков (ст. 123);

  • утверждение графика работы на вахте (ст. 301).

Статья 373 ТК РФ определяет порядок учета мнения профсоюзной организации при увольнении работников. Его мы рассматривать не будем, а обратимся к порядку, установленному ст. 372 ТК РФ, поскольку в вопросе речь идет именно о ней.

Работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.

Если профсоюзный орган не согласен с названным проектом, он может предложить усовершенствовать его. Работодатель, в свою очередь, может согласиться с таким предложением, либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

В том случае, когда достичь согласия не удалось, составляется протокол разногласий. После этого работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. При этом профсоюз вправе начать процедуру коллективного трудового спора.

К сведению:

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение месяца со дня ее (его) получения провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене указанного локального нормативного акта.

О соблюдении порядка, предусмотренного статьей 372 тк рф

Необходимо ли соблюдать порядок, установленный этой статьей, при согласовании привлечения к работе в выходной день или сверхурочной работе?

Во-первых, как видим, ст. 372 ТК РФ утвержден порядок принятия локальных нормативных актов с учетом мнения профсоюза. Но является ли приказ о привлечении к работе в выходной день или сверхурочно таким актом?

Считаем, что нет. Значит, и применять порядок учета мнения профсоюза, определенный указанной нормой, при принятии подобных актов не совсем правильно.

В настоящее время в действующем трудовом законодательстве не раскрывается понятие локального нормативного акта. Вместе с тем на основании положений Трудового кодекса и иных нормативно-правовых документов локальный нормативный акт – это принимаемый работодателем в соответствии со ст. 8 ТК РФ внутренний документ, который:

  • действует только в отношении работников данной организации;

  • рассчитан на неоднократное применение;

  • распространяется на всех работников организации или на отдельные их категории в части, не урегулированной трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Например, локальными нормативными актами являются правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, правила и инструкции по охране труда, график отпусков, положение о командировках.

На сайте Онлайниспекция.рф специалисты Минтруда указали, что документы однократного применения или документы, касающиеся лишь одного работника, локальными нормативными актами не являются.

Такие документы считаются индивидуальными правовыми актами.

К ним относятся приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, об увольнении работника, о премировании, предоставлении отпуска, направлении в командировку и т. д.

Во-вторых, в Трудовом кодеке также встречаются случаи, когда порядок учета мнения профсоюза не установлен. Например, в ч. 4 ст. 99, ч. 5 ст. 113 говорится о необходимости учета мнения профсоюзного органа при привлечении сотрудника к работе в выходной или праздничный день, а также сверхурочной работе, но как это сделать, не поясняется.

Поэтому полагаем, что учреждение может самостоятельно утвердить порядок для таких случаев, закрепив его в локальном нормативном акте.

Подведем итог

Трудовой кодекс четко регламентирует процедуру учета мнения профсоюзного органа лишь для некоторых случаев: прямо предусмотренных законодательством при принятии локальных нормативных актов и при увольнении работников – профсоюзных деятелей.

Вместе с тем для некоторых ситуаций данный порядок не определен. К таковым относится как раз привлечение сотрудников к работе в выходной, праздничный день или работе сверхурочно.

Поэтому учреждение вправе самостоятельно разработать его и закрепить в локальном нормативном акте.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/981325.html

Юр-решение
Добавить комментарий